Gestione del cambiamento – Stili di leadership

Questo articolo fa parte di una serie di mie riflessioni sull’innovazione technology-driven, cominciata qui, articolo in cui anticipavo che l’innovazione va oltre la pura tecnologia, e qui, articolo in cui cominciavo a delineare gli aspetti che possono ostacolare l’innovazione.

Il cambiamento, soprattutto quando è drastico, difficilmente viene accettato di buon grado dai membri dell’organizzazione. Secondo Kotter e Schlesinger le ragioni che portano a resistere ai cambiamenti (e che abbiamo visto) possono essere:

  • La volontà di difendere interessi personali e di gruppo.
  • Un fraintendimento di quelle che possono essere le conseguenze del cambiamento
  • La convinzione che il cambiamento possa non essere conveniente per l’azienda.
  • Una generale scarsa tolleranza al cambiamento.

Spesso il cambiamento è affidato a manager privi di qualità di leadership. A questo proposito, sempre secondo Kotter, le ragioni dell’insuccesso di un cambiamento organizzativo possono essere (Kotter, 1999):

  1. Non aver creato un senso di urgenza sufficientemente forte.
  2. Non aver creato un gruppo sufficientemente motivato e autorevole per la gestione del processo.
  3. La mancanza di una vision sufficientemente lungimirante, efficace e comprensiva.
  4. Non aver comunicato la vision in modo adeguato.
  5. Non aver rimosso gli ostacoli che intralciano la nuova vision.
  6. Non aver creato condizioni di successo sul breve termine.
  7. Aver cantato vittoria troppo presto.
  8. Non aver incorporato i cambiamenti nella cultura d’impresa.

Vediamo qui quali possono essere le caratteristiche della leadership, per favorire il cambiamento.

Secondo il lessico convenzionale, esistono tre tipi di leadership che operano secondo diversi paradigmi.

  • Leadership gerarchica – legittimata da un mandato istituzionale con attribuzione di responsabilità e di autorità di ruolo.
  • Leadership tecnico-funzionale – che si basa su una competenza specialistica.
  • Leadership socio-emotiva – generata dal consenso delle persone: è il risultato di una negoziazione fra individuo, leader e gruppo e poggia da un lato su qualità personali e, dall’altro, sulle aspettative/richieste del gruppo.

Il leader deve individuare e stabilire rapporti con tutti i soggetti che possono contribuire alla crescita di valore dell’impresa o che, indirettamente, hanno rapporti con l’impresa, ma un’attenzione particolare esso dovrà avere con i propri collaboratori e, nel caso dell’IT, con gli utenti. Un buon leader sa, secondo le situazioni, esprimere le tre forme primarie di leadership.

Allo stesso modo, di fronte al cambiamento il leader può adottare, secondo Kotter, diversi metodi di gestione ….:

  • Formazione e comunicazione, quando i membri dell’organizzazione non dispongono di informazioni sul cambiamento o dispongono di informazioni inesatte. Comunicare il cambiamento aiuta ad affrontarlo e ad evitare voci infondate.
  • Partecipazione e coinvolgimento, quando i membri dell’organizzazione dispongono delle informazioni necessarie sul cambiamento, ma possono opporre una forte resistenza, il coinvolgimento nelle decisioni riduce spesso l’ostilità.
  • Facilitazione e sostegno, quando i membri dell’organizzazione resistono al cambiamento, l’appoggio dei managers può ridurre tale resistenza.
  • Negoziazione e accordo, quando il cambiamento comporta una perdita per il gruppo ed esso ha una forza tale da poter resistere al cambiamento, la concessione di incentivi può rendere più facile affrontare il cambiamento.
  • Manipolazione e cooperazione, quando le altre tattiche non funzionano o sono troppo costose si può inserire un membro dell’organizzazione nel gruppo che deve gestire il cambiamento, attribuendogli più un ruolo simbolico che sostanziale.
  • Coercizione esplicita ed implicita, quando è necessario affrontare il cambiamento in tempi rapidi o le resistenze sono molto forti si può giungere a forzare i membri del gruppo ad accettare il cambiamento.

…. Che determinano diversi stili di gestione del team

change management 9

  1. Il leader permette ai collaboratori di agire entro limiti stabiliti.
  2. Il leader propone una soluzione suscettibile di contributi – modifiche.
  3. Il leader espone il “problema”, ascolta i suggerimenti e decide.
  4. Il leader “vende” la sua decisione.
  5. Il leader comunica la sua decisione.

Se queste sono le caratteristiche della leadership, quella più  efficace nel cambiamento:

  • Gestisce l’impatto che valori nuovi, politiche differenti, strategie distanti dal passato, … hanno sull’organizzazione.
  • Motiva sulle componenti fondamentali del cambiamento: desiderabilità dell’obiettivo, confidenza e speranza sulle azioni intraprese, coscienza dell’efficacia personale, capacità di apprendere e di dis-apprendere, …
  • Ha uno stile situazionale, pragmatico e realistico, orientato alle relazioni e al compito, flessibile, trasparente, trasformazionale.

prosegue qui

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