Questo articolo fa parte di una serie di mie riflessioni sull’innovazione technology-driven, cominciata qui, articolo in cui anticipavo che l’innovazione va oltre la pura tecnologia, e qui, articolo in cui cominciavo a delineare gli aspetti che possono ostacolare l’innovazione.
I fattori critici di successo di un programma di cambiamento lavorano su tre piani distinti:
- Razionale: processi, tecnologie e risorse umane.
- Politico: favorire vittorie personali per gli attori chiave, lavorare sulla rete delle influenze, creare alleanze, amici e campioni.
- Emotivo: curare la comunicazione, la scelta dei simboli, la creazione dei messaggi.
E tre sono i ruoli – complementari fra loro – che contribuiscono al cambiamento:
Gli sponsor
- Riconoscono in anticipo caratteristiche e conseguenze del processo di cambiamento.
- Diffondono i messaggi chiave e li indirizzano ai gruppi di dipendenti più coinvolti nelle fasi attuative del processo di cambiamento, attivando un procedimento a cascata.
- Individuano le potenziali criticità e rilevano le potenziali sacche di resistenza.
- Facilitano e monitorano il trasferimento di informazioni fra i ruoli del cambiamento.
I leader
- Traducono le informazioni del progetto di cambiamento in messaggi ed iniziative funzionali al proprio contesto operativo.
- Indirizzano i comportamento e valorizzano i risultati in modo coerente con le linee guida del cambiamento.
- Individuano e sostengono le figure che possono diventare agenti del cambiamento.
- Si pongono in ascolto dei vissuti dei collaboratori per attuare interventi di motivazione.
Gli agenti del cambiamento
- Rilevano i problemi e si responsabilizzano sulla soluzione.
- Si impegnano ad attuare in prima persona il cambiamento.
- Danno supporto ai colleghi con chiarimenti e aiuti e ne raccolgono suggerimenti e richieste.
- Trasferiscono al leader le percezioni dei colleghi perché possa prendere iniziative adeguate.
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