La gestione del cambiamento – una questione di bilanciamento? e di coinvolgimento

Questo articolo fa parte di una serie di mie riflessioni sull’innovazione technology-driven, cominciata qui, articolo in cui anticipavo che l’innovazione va oltre la pura tecnologia, e qui, articolo in cui cominciavo a delineare gli aspetti che possono ostacolare l’innovazione.

Il change management deve quindi agire su entrambe le forze (di spinta e di resistenza), contrastando l’inerzia, la potenziale delusione come anche la potenziale eccessiva illusione, per favorire un ambiente progettuale in cui prevalga un lavoro di squadra di attori consapevoli di rischi e opportunità, aperti al confronto ed all’analisi critica.

Secondo Valpreda, Silenzi e Vaccarezza (Milano, 30 settembre – 2 ottobre 2004): a tutte le persone coinvolte nel cambiamento è richiesto di diventare migliori pensatori e migliori decisori.

Migliori pensatori, perché è necessario ricercare nuove possibilità, nuove concettualizzazioni, rendere compatibili e fertili le differenze, per portare il meglio del passato verso il futuro.

Migliori decisori, perché durante il cambiamento è necessaria agilità mentale, coinvolgimento dei collaboratori, abilità negoziale per smussare i conflitti e generare accordi, condivisione e apprendimento.

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Di fronte al cambiamento il commitment degli individui cambia nel tempo, a mano a mano che il loro livello di comprensione ed accettazione del cambiamento migliora.

Spesso si rappresentano i livelli di adesione al cambiamento su una scala, che parte dai primi contatti con il cambiamento e termina con il livello di interiorizzazione, cioè l’accettazione del cambiamento a livello inconscio, senza necessità di pensarci, che tipicamente si raggiunge attraverso il coinvolgimento diretto e investimento sostanziale di tempo e di fatica, propri e degli agenti del cambiamento.

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Qui vedete ad esempio la rappresentazione di un piano di comunicazione e coinvolgimento rappresentato sulla scala del cambiamento.

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Lo potete studiare in dettaglio, qui trovate la fonte, io faccio solo qualche flash:

  • Una semplice email di annuncio non ottiene solitamente alcun risultato tangibile, cosi come tutta una serie di strumenti di comunicazione impersonale e unidirezionale, sicuramente utili, ma inefficaci ai fini del coinvolgimento, quali newsletters, poster sui muri o comunicazioni su intranet.
  • La consapevolezza del cambiamento si trasmette scendendo in campo, attraverso forum interattivi, video o addirittura road show.
  • La comprensione può derivare esclusivamente da incontri di gruppo, dimostrazioni pratiche e possibilità di fare domande ed ottener risposte.
  • La percezione positiva (quella che attiva nell’individuo la dimensione esplorativa) richiede il coinvolgimento nelle fasi di disegno del cambiamento.
  • Il primo livello di accettazione, quello tipicamente richiesto agli operativi, richiede attività di training e formazione.
  • … e così via

prosegue qui

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